人材が会社を離れる理由は、組織によって、また在籍する部署や個人の事情によっても様々です。イントループは組織内に存在する、人材のリテンションを阻むバリアを明らかにし課題を抽出、それぞれへの対策を練り実行に移しその定着を図ります。
入職前の学生時代から、ビジネスキャリアを終えるステージまで、リテンションをキーワードにさまざまなコンサルティングサービスを提供しております。
| ベテラン層 | キャリアアドバイス(昇進・出向・移動) |
|---|---|
| ワークライフバランス(健康増進・余暇・家族介護) | |
| ミドル層 | ワークペイバランス |
| ワークライフバランス(育児・転勤・自己研鑚) | |
| 若年層 | ロイヤリティ醸成 |
| トレーニング・研修 | |
| 未就労層 | 内定入職前アプローチ |
| キャリアプランニング |
徹底的なＡＳＩＳ分析から目標とするＴＯＢＥモデルを検討。採用・入職から教育・研修、仕事の評価管理システム整備などの人事系ソリューションをはじめ、コミュニケーション能力醸成をベースに組織内タイを強める施策作りやメンタルヘルスケア施策などの組織・労務系ソリューションにいたるまで、さまざまな施策をご用意し人材のリテンションを図ります。
全国に60数か所の事業所を展開するサービスチェーンＷ社様は退職者が後を絶たず、直近の離職率は47％に達するなど、人材不足によるオペレーションの危機に直面していた。
全国の事業所現場において、職層別サーベランスと実地調査を行い、課題を抽出。W社様とも協議の上、課題の優先順位付けを行い、5カテゴリーにわたるソリューションをご提案。改革実施後は2年にわたり安定運用を図りました。
職員は総数で450人増加（＋40％）、離職率は20ポイント以上低下したほか、新卒採用は六大学をはじめ全国から応募が集まり当年度エントリー数で地域トップ（約5000人）となった。業績・運営状況ともに安定したＷ社は2年経過後、株式を公開するに至った。